Aspek - Aspek Employee Engagement

 

ASPEK-ASPEK EMPLOYEE ENGAGEMENT

Hingga saat ini, hal yang paling penting dan utama dalam suatu perusahaan atau organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud yakni karyawan. Karyawan menjadi sumber penting untuk kemajuan dari organisasi. Dengan seiring berkembangnya jaman, perusahaan atau organisasi tentunya perlu membentuk dan menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas, salah satunya dengan membentuk sikap positif pada karyawan yang dikenal dengan engaged. Menurut Kaliannan dan Adjovu (2015), employee engagement merupakan sebuah “mesin” yang mendorong karyawan dalam memanajemen kemampuannya sehingga dapat secara efektif bertahan dalam berbagai faktor, baik dilingkungan kerja maupun diluar lingkungan kerja. Karyawan yang engaged akan lebih loyal dalam menjalani pekerjaannya sehingga kecil kemungkinan untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja (Fitriani, 2019). Dibawah ini terdapat beberapa pengertian employee engagement menurut ahli :

Menurut Kahn (1990), employee engagement merupakan keterlibatan individu didalam pekerjaannya dengan melibatkan adanya kepuasan fisik,kognitif,dan emosional selama bekerja

Menurut May, Gilson, dan Harter (2010), employee engagement merupakan adanya keterlibatan individu, kepuasan, dan semangat dalam bekerja.

Menurut Schaufeli dan Bakker (2013), employee engagement merupakan adanya semangat, rasa antusias, perasaan terikat, dan energi yang dirasakan oleh karyawan terhadap organisasinya. Sehingga ketika karyawan sudah engaged akan berusaha menunjukkan seluruh kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Bedarkar dan Pandita (2014), employee engagement adalah suatu persoalan yang menjadi perhatian dari pemimpin organisasi dari seluruh dunia yang menjadi elemen penting untuk efektivitas, daya saing, dan inovasi suatu organisasi.

Faktor yang menyebabkan terciptanya engagement pada karyawan dijelaskan dalam Teori Dua Faktor (Two Factor Theory), yang mengatakan bahwa kepuasan bergeser menjadi engagement memerlukan faktor motivasi untuk menciptakan produktivitas dan memajukan organisasi (Fitriani, 2019).

Pada artikel kali ini, saya akan membahas mengenai aspek pengukuran psikologis dari Employee Engagement. Dimana aspek-aspek ini dapat digunakan sebagai acuan untuk penyusunan alat ukur employee engagement. Namun, sebelumnya saya akan memaparkan terlebih dahulu mengenai prosedur penyusunanan alat ukur psikologi. Prosedur penyusunan alat ukur psikologi, yaitu  (Fitriani, 2020) :

1.     Penetapan Tujuan

Tahap ini melakukan identifikasi tujuan ukur, dengan menentukan teori serta definisi dari konstruk teori yang akan dikur

2.     Membatasi Kawasan Ukur

Tahap ini memberikan Batasan terkait Kawasan ukur sehingga skala psikologi dapat mengukur secara komprehensif dan jelas

3.     Menyusun Atribut dan Indikator Perilaku

Tahap ini peneliti menetapkan dimensi atau aspek mengenai atribut yang hendak dikur kemudian menentukan indikator yang berisi mengenai perilaku yang opersional sehingga bisa diukur

4.     Menyusun Blue Print

Berisi gambaran mengenai isi skala

5.     Uji Coba

Tahap ini dilakukan untuk mengetahui apakah aitem-aitem mudah dipahami atau tidak

6.     Analisis Aitem

Berkaitan dengan pengujian parameter aitem apakah memiliki validitas,reliabilitas,dan daya beda yang baik

Aspek-aspek yang akan dibahas didalam artikel ini berkaitan dengan point ke 3. Dalam jurnal yang berjudul Employee Engagement Pada PT PJB yang ditulis oleh Fitriani (2019), penyusunan alat ukur Employee Engagement mengacu pada 10 indikator Engagement, yakni :

Reputasi Budaya

Budaya organisasi yang meliputi adanya kepercayaan, nilai,dan prinsip yang menjadi dasar sistem manajemen dari organisasi. Organisasi yang memiliki budaya yang baik akan mendorong engagement

Manajemen Karir

Berkaitan dengan pengelolaan dan perencanaan oleh diri karyawan untuk mengembangkan karir

Manajemen Kinerja

Upaya komunikasi yang dilakukan oleh karyawan kepada atasannya untuk meperoleh tujuan perusahaan

Rekognisi

Berkaitan dengan pengahragaan yang diberikan kepada karyawan

Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang menyenangkan akan mendorong keterikatan pada karyawan. Lingkungan kerja berkaitan dengan suasana yang ada di sekitar karyawan ketika bekerja. Menurut Firnanda (2021), lingkungan kerja memberikan pengaruh terhadap individu baik secara sosial,fisik,dan psikologis. Lingkungan yang baik akan mempengaruhi kenyamanan karyawan saat bekerja

Kompensasi Benefit

Hal ini turut menjadi indikator dalam engagement. Dimana berkaitan dengan timbal balik atau imbalan dari perusahaan atau organisasi kepada karyawan. Sehingga dapat meningkatkan kepuasan pada karyawan dan menciptkan engagement.

Kepemimpinan

Kepempimpinan turut mengambil peran penting untuk menciptakan engagement pada karyawan. Menurut Rahmah (2013), peran pemimpin dapat meningkatkan keterikatan pada karyawan, dimana seorang pemimpin perlu mencipatkan iklim kerja tanpa mengalami tekanan. Sehingga dengan begitu, bawahan tidak merasa sebagai suruhan, secara efektif dapat memperkuat perasaan positif karyawan, Selain itu, memberikan motivasi terhadap bawahannya juga penting untuk dilakukan oleh seorang pemimpin

Kerja Sama Tim

Adanya komunikasi yang baik, pemecahan masalah bersama, dan kekompakan dalam mencapai tujuan dapat mempenagruhi engagement pada karyawan sehingga terjalin hubungan yang harmonis yang dapat memperkuat perasaan karyawan untuk bekerja

Pengembangan Karyawan

Berkaitan dengan pengembangan skill atau kemampuan dari karyawan serta mengembangkan moral karyawan. Dari adanya pengembangan karyawan akan menciptakan engaged pada karyawan karena merasa diperhatikan seperti diberikannya suatu pelatihan oleh organisasi atau perusahaan. Pengembangan karyawan dapat memberikan fasilitas dan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya. Karyawan yang menjadi kunci terpenting untuk perusahaan mendorong perusahaan untuk melakukan penanganan secara tepat sehingga akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan (Dayona & Rinawati, 2016).

Nilai Kerja

Nilai kerja menjadi indikator dalam employee engagement. Dimana nilai kerja ini berkaitan dengan kepercayaan individu dalam bekerja untuk mencapai tujuan dari pekerjaannya yang dicerminkan dari cara individu dalam bekerja.

Pada penelitian yang ditulis oleh Fitriani (2019), indikator-indikator tersebut diperoleh dari FGD yang memberikan gambaran mengenai hal apa saja yang dapat menjadi alat ukur engagement sehingga memperoleh aitem-aitem yang dapat mengukur atribut tersebut berpedoman dari Sample Employee Surveys - Sample Engagement Survey Questions. Yang selanjutnya terbagi kedalam 2 skala yaitu, Skala Kepuasan dan Skala Kepentingan. Sehingga distribusi skor yang diperoleh dari kedua skala ini menjadi indeks engagement.  Uji reliabilitas dalam penelitian tersebut sangat baik yaitu sebesar 0,8. Dimna relibilitas penting untuk dilakukan untuk melihat konsisten hasil dari suatu tes apabila dilakukan secara berulang. Begitu juga dengan validitas juga penting untuk dilakukan untuk melihat kesesuaian antara hasil dengan tujuan dari tes. Dari penelitian tersebut validitas yang diperoleh juga baik. Pada uji analisis faktor konfirmatori (CFA), adanya kesesuaian respon aitem terhadap indikator sehingga dapat dinyatakan valid.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Yunita dan Arijanto (2014) berjudul Peningkatan Employee Engagement Pegawai Perguruan Tinggi X, dimensi atau aspek dari alat ukur Employee Engagement disusun berdasarkan sumber dari Development Dimensions International (DDI) dan National Institute of Standards and Technology (NIST). Adapun aspek-aspeknya sebagai berikut :

1.     Development Dimensions International (DDI)

·       Menyelaraskan upaya dan sinergi

·       Pemberdayaan

·       Kerjasama dan Kolaborasi

·       Rencana Pengembangan

·       Dukungan dan Pengakuan

·       Kepuasan dan Loyalitas

2.     National Institute of Standards and Technology (NIST)

·       Peluang yang Sama dan Perlakuan yang Adil

·       Lingkungan Kerja Berkinerja Tinggi

·       Pengembangan Karir dan Pelatihan

·       Dukungan yang Positif dan Tempat Kerja

·       Mendapatkan Arti dan Motivasi Pribadi

·       Pemberdayaan dan Pertanggungjawaban Kinerja

·       Hubungan Kekeluargaan yang Baik

Kemudian, terdapat 29 aitem pernyataan yang disusun berdasarkan dimensi atau aspek diatas. Menggunakan kuesioner sebagai alat ukur dalam pengumpulan data. Dengan hasil uji reliabilitas yang baik yaitu 0,754 dan aitem-aitem yang valid pada taraf signifikansi 5% menggunakan korelasi pearson product moment.

Pada penelitian yang serupa, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Widarnandana (2019), mengenai Penyusunan Skala Work Engagement Pada Pegawai di Indonesia, aspek pengukuran psikologis dari atribut yang diukur menggunakan alat ukur dari Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang berdasarkan teori dari Schaufeli dan Bakker. Seperti dipaparkan sebagai berikut :

1.     Vigor

Seseorang memiliki energi dan stamina yang tinggi ketika bekerja disertai dengan semangat. Adanya keinginan berusaha sungguh-sungguh ketika bekerja, gigih, dan tekun ketika sedang melakukan pekerjaan dan resiliensi ketika mengalami kesulitan.

2.     Dedication

Kondisi dimana seseorang terlibat dengan pekerjaannya dimana dilihat dari adanya antusiasme yang tinggi terhadap pekerjaannya, perasaan penuh makna, bangga dengan pekerjaannya, ada rasa tertantang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya

3.     Absorption

Kondisi dimana seseorang memiliki minat yang tinggi terhadap pekerjaannya ditandai dengan adanya perasaan senang dengan pekerjaannya serta konsentrasi yang tinggi. Kemudian, merasa waktu sangat cepat berlalu serta sulit melepaskan diri dari pekerjaannya sehingga tidak ingin melakukan pekerjaan lain.

Yang kemudian tiap-tiap aspek dibagi kedalam beberapa indikator. Pada aspek vigor, peneliti menetapkan indikator seperti semangat, resiliensi saat bekerja,ketekunan saat bekerja, usaha dalam bekerja, dan ketepatan penyelesain tugas. Pada aspek dedication, peneliti menetapkan indikator seperti rasa antusiasme terhadap pekerjaan, bangga, inspirasi, dan perasaan tertantang. Sedangkan pada aspek absorption peneliti menetapkan indikator seperti totalitas dalam bekerja, konsentrasi saat bekerja, lingkungan kerja yang kondusf, dan betah ketika bekerja. Sehingga diperoleh sebanyak 52 aitem untuk skala employee engagement. Pertama, peneliti melakukan uji coba dan melakukan filed test untuk melakukan pemeriksaan pada aitem favorable dan unfavorable.

Sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Balducci, Fraccaroli, dan Schaufeli (2010) berjudul Psychomteric Properties Of The Italian Version Of The Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9), Employee Engagement mengacu pada 3 dimensi, yaitu :

1.     Kognitif : adanya kepercayaan dan dukungan terhadap nilai tujuan organisasi

Hal ini dapat ditunjukkan dari adanya semangat,rasa antusias terhadap pekerjaannya

2.     Afektif : adanya rasa memiliki, kebanggaan,dan keterikatan dengan pekerjaan dan organisasi

Hal ini dapat ditunjukkan dari adanya rasa bangga dengan pekerjaannya dan memberikan pengaruh positif kepada orang lain

3.     Perilaku : adanya kemauan bekerja keras dan keinginan untuk menetap di organisasi

Penelitian yang serupa juga dilakukan oleh Christianty dan Widhianingtanti (2016), mengenai Burnout Ditinjau Dari Employee Engagement Pada Karyawan, dimana untuk aspek pengukuran psikologis dari Employee Engagement menggunakan teori Macey et al yang terbagi kedalam 2 aspek :

1.     Employee Engagement Feelings

Menyangkut perasaan karyawan yang terbagi kedalam 4 indikator yaitu Feeling of  Urgency, Feeling of Being Focused, Feeling on Intensity, dan Feeling of Enthusiasm

2.     Employee Engagement Behavior

Menyangkut mengenai perilaku karyawan ketika bekerja yang terbagi kedalam 4 indikator yaitu Presistence, proaktif, perluasan peran, dan perilaku siap berubah.

Berkaitan dengan perilaku karyawan, employee engagement akan memberikan pengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk berubah lebih baik demi kemajuan organisasi. Perubahan yang terjadi pada orrganisasi tidak akan terjadi jika bukan dari karyawan yang ingin berubah. Dimana perubahan dari karyawan muncul jika ada motivasi dan kemauan yang kuat dari diri karyawan.oleh karena itu, ini merupakan tantangan untuk organisasi agar dapat memicu respon yang positif dari karyawan yaitu menciptakan engagement (Zulkarnain & Hadiyani, 2014).

Sedangkan dari penelitian yang dilakukan oleh Ramadhan dan Sembiring (2014), aspek pengukuran psikologis employee engagement menggunakan Employee Engagement Survey (EES) Telkom tahun 2012 yang terbagi kedalam 6 dimensi/aspek yaitu :

1.     Kepemimpinan dan nilai-nilai

2.     Pengahrgaan dan kompensasi

3.     Pengembangan dan peluang masa depan

4.     Keseimbangan kerja

5.     Kualitas pekerjaan

6.     Lingkungan pekerjaan

Sehingga, berdasarkan pemaparan yang telah dilakukan diatas dapat disimpulkan bahwa banyak sekali teori-teori yang berhubungan dengan employee engagement yang dapat digunakan sebagai pengukuran psikologis dimana hal tersebut dapat bersumber dari penelitian-penelitian yang ada seperti jurnal maupun dari buku. Dari paparan yang telah dijelaskan, juga dapat ditarik kesimpulan bahwa employee engagement memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi yang harus dimiliki oleh karyawan. Sejalan dengan yang diungkapkan oleh Marciano (dalam Akbar 2013), employee engagement memberikan keuntungan bagi perusahaan yaitu mengurangi turnover, meningkatkan produktivitas, meningkatkan kepuasan kerja,dan meningkatkan efisiensi.

SUMBER REFERENSI

Akbar, M. R. (2013). Pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement. Journal of Social and Indsutry Psychology, 2(1). ( unnes.ac.id )

Balducci, C., Fraccaroli, F., & Schaufeli, W. B. (2010). Pschomteric properties of the italian version of the utrecht work engagement scale (UWES-9). Journal of Psychological Assesment, 26(2). ( Crossreff )

Bedarkar, M., & Pandita, D. (2014). A study on the drivers of employee engagement impacting employee performance. Procedia Social and Behavior Sciences, 133. ( Crossreff )

Christianty, T. O. V., & Widhianingtanti, L. T. (2016). Burnout ditinjau dari employee engagement pada karyawan. Jurnal Psikodinamika, 15(2). ( Ejournal )

Dayona, G., & Rinawati, N. (2016). Pengaruh pelatihan dan pengembangan karir terhadap employee engagement di PT Andalan Finance Indonesia. Jurnal Indonesia Membangun, 15(2). ( Inaba.ac.id )

Firnanda, D. Y. (2021). Pengaruh perceived organizational support, self efficacy, dan lingkungan kerja terhadap employee engagement karyawan PT Pesona Arnos Beton. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(3). ( Crossreff )

Fitriani, A. (2019). Employee engagement pada PT PJB. Jurnal Psikologi, 17(1). ( Crossreff )

Fitriani, A. (2020). Langkah-langkah penyusunan alat ukur psikologis. Jakarta: Universitas Esa Unggul.

Kahn. (1990). Psychological Conditions Of Personal Engagement And Disengagement at Work. Journal Academy of Management, 33(4). ( Crossreff )

Kaliannan, M., & Adjovu, S. N. (2015). Effective employee engagement and organizational success: a case study. Procedia Social and Behavior Sciences, 172. ( Crossreff )

May, D., Gilson, R., & Harter, L. (2010). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77. ( Crossreff )

Rahmah, S. (2013). Hubungan gaya kepemimpinan transformasional dengan employee engagement. Jurnal Ilmiah Psikologi, 1(2). ( Ejournal )

Ramadhan, N., & Sembiring, J. (2014). Pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan di Human Capital Center PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Jurnal Manajemen Indonesia, 14(1). ( Crossreff )

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2013). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi- sample study. Journal of Organizational Behavior, 25. ( Crossreff )

Widarnandana, I. G. D. (2019). Penyusunan skala work engagement pada pegawai di Indonesia. Jurnal Psikologi Mandala, 3(1). ( Undhirabali.ac.id )

Yunita, Y., & Arijanto, S. (2014). Peningkatan employee engagement pegawai perguruan tinggi X. Jurnal Teknologi, 18(1). ( Itenas.ac.id )

Zulkarnain, & Hadiyani, S. (2014). Peranan komitmen organisasi dan employee engagement terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. Jurnal Psikologi, 41(1). ( Crossreff )